La consultora española Begoña Viña, autora de “Observatorio de Empleo” y especialista en gestión del talento y comunicación corporativa, en una entrevista con PDA International comentó sobre las diferencias que hay entre las generaciones desde el punto de vista laboral, los Millennials y el rol de la mujer en el trabajo. Además, enfatizó la necesidad del departamento de Recursos Humanos de convertirse en líderes empresariales.
Se habla mucho acerca de las diferentes generaciones y sus características. En uno de tus artículos te refieres a la fidelidad de los Millennials con el trabajo, y si es un absurdo o una realidad. ¿Qué piensas que es lo que hace que las visiones que se tenga de ellos sean tan opuestas?
Creo que parte un poco de los comportamientos de las personas porque con frecuencia clasificamos o etiquetamos por las peculiaridades que comparten. Este etiquetaje lo establecimos a través de la generación a la que pertenecen y en lo que no hay consenso es en los años que abarcan pero sí en el rango en que localizar a cada una.
Esto no es algo que haya surgido hace poco, fue un sociólogo alemán en su libro “El problema de las generaciones” dónde ya habla de que para estas clasificaciones generacionales intervenían la cultura, los eventos históricos, la demografía y la estructura social.
Los grupos generacionales vienen marcados por un contexto socio histórico que está delimitado por la edad, por las similitudes culturales y geográficas además de por la edad.
¿Cuáles son las habilidades más requeridas al momento de reclutamiento y cuáles son según tu experiencia las más importantes?
Como bien digo en el artículo para MovingHR “Hay ciertos sectores y cargos que requieren competencias y estudios especializados, hay una serie de competencias generales que son fundamentales para conseguir el éxito profesional y que los empleadores les gustaría que sus trabajadores posean”.
– Las habilidades de comunicación tienen que ver con la capacidad de expresar tus ideas así como de escuchar a los demás.
– Trabajo en equipo: El éxito de cualquier organización depende de un equipo de personas que trabajan juntas por una meta común.
– Liderazgo.
– La resiliencia tiene que ver en cómo hacemos frente a los contratiempos y a los cambios en el trabajo.
– Confianza: Los empleadores quieren ver confianza en ti mismo y en tus competencias.
– Organización: Es importante porque permite administrar y priorizar la carga de trabajo.
– Influencia sobre los demás.
– Resolución de problemas.
– Pensamiento positivo.
“Que estemos cómodos no significa que estemos satisfechos” ¿Cuáles estrategias propondrías para mantener a un colaborador motivado?
Las organizaciones saben perfectamente que es importante tener a un empleado motivado y comprometido pero esta responsabilidad no se achaca al líder cuando en mi opinión es el que tiene que asumir la responsabilidad para conseguirlo.
Pero esta afirmación no es algo que únicamente diga yo. La consultora Gallup publicó un artículo que decía que el 70% de la motivación de un empleado parte de la influencia del gerente o de la persona que está asumiendo la dirección del trabajo realizado. Ante esto las personas no abandonan su trabajo sino a sus jefes. Un empleado desmotivado no rinde y a la menor oportunidad saldrá de la organización en la que está desempeñando su trabajo.
Estrategias para mantener a un colaborador motivado:
– Todos conocemos la regla de oro que para mí cojea sobre la frase “trata a las demás personas cómo te gustaría que te tratasen”, porque interpreta que todas las personas quieren ser tratadas igual o que a todas les motivan las mismas cosas cuando en realidad seguramente sea al revés. A unos les gusta el reconocimiento público a otros pasar desapercibidos. Un buen gerente que tiene un sexto sentido, leerá a sus trabajadores y adoptará un comportamiento y estilo acorde a cada uno.
– La comunicación debe ser un camino de doble dirección. Hay grandes directivos que son grandes comunicadores pero esa comunicación sólo fluye en una dirección. Muchos dicen que su despacho está abierto para todo pero lo de escuchar las ideas de sus trabajadores no entra en su vocabulario. Otros no dan opiniones, no fijan metas con lo cual no hacen que crezca un entorno para lo que se le pide y muchas veces no saben si tendrán promoción o serán despedidos.
– Humildad y transparencia. Si te transmiten cuáles son las metas, expectativas y planes de la compañía sentirás que formas parte de la misma aumentando tu motivación y pertenencia.
– Equilibrar trabajo-vida. Nada quema más a los buenos trabajadores que trabajar demasiado.
Un estudio del Instituto de IBM reveló este año que sólo el 18% de las posiciones gerenciales en el mundo son ocupadas por mujeres. Y el 67% de las organizaciones encuestadas considera que si bien tener políticas de promoción de mujeres es importante, no es una prioridad. ¿Qué opinión tienes de esto?
Mi opinión sobre este tema ya parte de algo tan simple y fuera de la temática organizacional como personal y es que se tiene que producir un cambio social. Este cambio social es una modificación sustancial de los valores, las normas y tradiciones de cualquier sociedad. Necesitamos trabajar en este sentido en tres áreas:
– Parte política: no tanto en cuanto a los cargos políticos sino al ámbito de las decisiones.
– La educación permitirá el empoderamiento de las mujeres y que podamos o puedan decidir sobre su vida profesional y personal.
– Que podamos formar parte de la fuerza laboral porque esto conllevará que tengamos autonomía personal.
Para mí este tema es una cuestión ya del yo, porque al final las organizaciones estarán en contacto y reflejarán la sociedad en la que vivimos. Creo que desde el yo persona debemos hacer algo y está en nuestras manos.
Las tendencias en gestión del talento cada vez tienen más relevancia en las organizaciones, ¿ves factibles que el departamento de RRHH se convierta en un futuro en uno de los más importantes?
Para mí RRHH que ya es uno de los más importantes RRHH ha pasado de ser un gasto a una inversión porque las personas y los conocimientos que aportan son el VALOR AÑADIDO de las organizaciones.
El área debe trabajar a la misma altura que la alta dirección y compartir su visión estratégica. Las políticas que se articulen tienen que ir en esta dirección.
Ya no somos un área global somos líderes empresariales y necesitamos tener una visión total de la organización teniendo un conocimiento del resto de áreas de la empresa management, marketing y comunicación corporativa.
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