Cada vez es más urgente crear estrategias de captación de talento alineadas con los objetivos de la empresa. (…) Encontrar el Talento adecuado en un momento dado no es suerte, sino el resultado de un trabajo constante y comprometido.
Cuando inicio una conversación sobre la contratación, inevitablemente siempre surge el mismo comentario: “Tenemos enormes dificultades para contratar a las personas adecuadas, con el perfil de competencias ajustado a lo que queremos. Lo cierto es que muchas veces no aparecen candidatos, y cuando lo hacen, no suelen encajar al 100% con lo que queremos. Y acabamos haciendo concesiones o ajustes en el perfil, renunciando a algunas características que inicialmente considerábamos necesarias”.
Por supuesto, afortunadamente esto no siempre ocurre, pero en la gran mayoría de los casos es una verdad innegable.
A lo largo de estas conversaciones suelo preguntarles cómo ven, dentro de la organización, su estrategia de atracción de talento. ¿Qué acciones desarrollan para promover la imagen de la organización ante los potenciales candidatos “perfectos”? ¿Cómo ven estos candidatos la organización? Con demasiada frecuencia la respuesta es una serie de “ums…”, de signos de interrogación…
Veo regularmente que hay una preocupación por los planes de marketing, por la existencia de presupuestos publicitarios, por la creación de estrategias de marca pensadas y comprometidas. Es visible la preocupación por atraer a los clientes, cautivarlos, llevarlos a comprar, a recordar la marca.
¿Pero qué hay de la preocupación por mostrar a los posibles candidatos el valor añadido de formar parte de la empresa? ¿Y qué se ofrece a los que trabajan allí cada día?
¿Dónde está la preocupación por la marca empleadora?
Es importante pensar en esto. Cada vez es más urgente crear estrategias para atraer el talento alineadas con los objetivos de la empresa.
Una encuesta realizada por LinkedIn muestra que el 80 % de los solicitantes de empleo buscan información sobre las empresas antes de enviar una solicitud no solicitada o incluso de responder a un anuncio que han visto.
Tener una buena estrategia de employer branding no solo aumenta el número de candidatos que responden a los anuncios, sino también su calidad. Por otro lado, también es una forma de cautivar a los que ya están en la empresa. El sentimiento de “orgullo cooperativo” es una ventaja y puede ser el aspecto decisivo a la hora de pensar en dejar la empresa.
Si somos creativos, si tenemos una noción clara del universo del talento al que queremos llegar y, por supuesto, si tenemos claro nuestro propósito, podemos crear una estrategia atractiva con facilidad.
Las redes sociales (LinkedIn, Facebook, grupos profesionales, etc.), una web institucional atractiva que muestre los valores y la visión de la empresa o procesos de gamificación fáciles y accesibles, por ejemplo, pueden ser, sin duda, la respuesta a la mayoría de las dificultades de reclutamiento/atracción de las empresas.
Encontrar el talento adecuado en un momento dado no es suerte, sino el resultado de un trabajo constante y comprometido.
