A diario cruzamos la puerta de nuestra organización para compartir nuestras labores con distintas personalidades, pensamientos, valores, origen y propósitos. ¡Nos encontramos frente a la diversidad!
Aunque la diversidad por sí misma no es positiva o negativa en la empresa, si se gestiona de forma adecuada puede contribuir al intercambio de diferencias para enriquecer la creación en proyectos comunes.
Por eso, las tendencias en Recursos Humanos apuntan hacia la gestión de la diversidad como una estrategia corporativa destinada a potenciar e integrar la pluralidad presente en la organización y así traducirla en beneficios económicos y sociales, comprendiendo que las empresas son grupos sociales integrados por personas únicas que deben colaborar por las mismas metas.
En este sentido, el área de Recursos Humanos debe también promover la inteligencia colectiva (entendiendo el aporte de los microsaberes) con el fin de desarrollar proyectos creativos, no desaprovechar el conocimiento de los colaboradores, impulsar la búsqueda de mejores soluciones, generar inclusión y apoyarse en las experiencias del equipo de trabajo para obtener mejores resultados.
¿Cómo se logra la gestión de diversidad?
La respuesta parece mucho más simple de lo que implica: requiere un verdadero liderazgo para descubrir qué motiva a cada integrante del equipo, sus oportunidades de mejora como profesional, identificar su propósito y crear condiciones para que cada uno pueda desarrollar al máximo su potencial.
Para la directora del Centro de Diversidad de IE, Celia de Anca, las claves para gestionar la diversidad son:
- Integrar las diferencias, haciendo que cada uno se sienta aceptado y valorado en el equipo.
- Identidades de origen, crecimiento y aspiración. Nuestras identidades de origen nos permiten estar conectados con el pasado, las de crecimiento nos ayudarán a relacionarnos y las de aspiración nos ayudarán a encontrar a la gente con la que nos gustaría desarrollarnos.
- El valor de las empresas. Es necesario plantear cómo crear el contexto adecuado para que los miembros de la organización puedan colaborar según sus aspiraciones en proyectos comunes. Ante este tema, es posible crear una estructura organizacional donde los puestos no sean permanentes. Google, por ejemplo, fue pionero en implementar que sus colaboradores pasen 60% de su tiempo en una posición fija, 30% en una posición que puedan elegir y 10% libres para crear.
Es evidente que si una compañía no comprende y valora las individualidades de sus talentos, no podrá integrar esas diferencias en los procesos de innovación, mejorar la flexibilidad en la organización o incrementar la motivación y el compromiso de los empleados. ¡Te invitamos a crear una cultura organizacional en la todos sean parte!
