También evoluciona la forma de evaluar a las personas, hasta el momento las organizaciones focalizaban el esfuerzo en evaluar y medir de forma corporativa el desempeño de los colaboradores en un momento específico del año.
Mayoritariamente se consideraba que las tareas y funciones de los empleados eran constantes.
Esto en muchas organizaciones ya ha cambiado y otras van encaminadas a hacerlo. Cada vez más se trabaja por proyectos y los cambios en las organizaciones y estructuras de equipo son mayores.
Hablar de objetivos anuales, en un momento de cambio resulta para algunas organizaciones prácticamente imposible, por lo cual la evaluación se orienta a proyectos y al feedback continuo.
La gestión de desempeño comienza a entenderse como un proceso continuo, necesario para cumplir objetivos y desarrollar empleados. Las empresas -los jefes- quieren tener control sobre el desempeño y el desarrollo de su gente pero, a la vez, los empleados quieren tener el control sobre su desarrollo personal dentro de la organización.
Muchas compañías tienen estandarizado un ciclo anual de entrevistas a través de organización, ejecución y administración digital. Sin embargo, compañías de vanguardia ya están abandonando esa práctica y entienden la evaluación de desempeño como un proceso de continua retroalimentación entre jefes y empleados.
Esta nueva modalidad está posibilitando ajustar acciones más rápidamente y, por consiguiente, alcanzar mejores resultados.
Podría parecer contradictorio que en un momento en el que todo parece tecnología, con la distancia y frialdad que a esta se le presupone, se ponga el acento en lo emocional. Los responsables de equipos profesionales han de saber qué les preocupa y apasiona a sus empleados e incentivarles en relación a esos aspectos, siempre pensando desde el punto de vista de avanzar en su carrera y contribuir al crecimiento de la empresa. Si conocemos mejor qué les mueve podemos orientar sus pasos hacia eso y ambas partes ganarán en esta estrategia.
