La pandemia del COVID-19 obligó a que tanto personas como organizaciones debamos transformarnos y dar importancia a la experiencia del empleado en pandemia.
En el caso de las personas el principal objetivo fue la organización del tiempo trabajando a distancia; en cuanto a las empresas fue la transformación digital lo que permitió que la agilidad sea mayor para superar las distintas dificultades que fueron apareciendo, la experiencia del empleado en pandemia y sus necesidades dentro de éste contexto.
Sin embargo, una vez que las empresas lograron estabilizar sus procesos a distancia empezar a notar que debían interesarse (aún más) por el activo más importante: las personas.
La experiencia del empleado en pandemia es un proceso que permite identificar las expectativas, necesidades y deseos de los futuros colaboradores y lograr satisfacerlos con factores tangibles e intangibles, teniendo en cuenta tres áreas: clima laboral, el lugar físico de trabajo y las herramientas (recursos).
Este proceso (importantísimo) también fue impactado por la pandemia del COVID-19, dado que ha multiplicado las diferencias individuales de las personas; no es lo mismo vivir sólo y trabajar a distancia que tener una familia con hijos en edad escolar donde hay que coordinar horarios, compartir computadoras y/o espacios de trabajo, etc.; el cambio constante forma parte hoy de nuestra realidad.
Expertos creen que el COVID-19 es el mayor evento y desafío global de nuestras vidas, por ende, está cambiando nuestras actitudes y comportamientos, obligando a las empresas a reaccionar; a pesar de que los cambios parecen no terminar una vez que el virus haya desaparecido.
Hay dos focos que las organizaciones deben asegurar en la experiencia del empleado hoy: capacitar a los líderes y mantener la motivación de los colaboradores.
¿En que capacitar a un líder en el contexto de pandemia?
- Alineamiento de expectativas
Es difícil que alguien tenga, en una crisis, todas las respuestas. Por eso es esperable que los líderes puedan abordar lo desconocido y hablar con confianza, acompañando a los equipos que esperan en este entorno, acciones.
- Comunicar con verdad
En momentos de crisis hay mucha información errónea circulando, por eso es deseable que se explique los problemas de manera honesta y de manera directa. Comunicar, siempre comunicar.
- Tener empatía
En línea con el punto anterior, hay que escuchar para entender. Las personas deben sentir que su líder se preocupa por ellas, que presta atención a lo que necesitan y la experiencia del empleado en pandemia.
Hay muchas preguntas por responder: ¿Qué están haciendo las organizaciones con los líderes para el trabajo del futuro? ¿Se está capitalizando la experiencia de hoy? ¿Qué estamos aprendiendo? ¿Cómo estamos aprendiendo?
Debido a la pandemia, muchas organizaciones en Argentina (y el mundo) han tenido que trasladar gran parte de su operación al trabajo remoto.
Esto ha cambiado la forma de conectarnos y comunicarnos, dando mayor autonomía a los colaboradores y requiriendo que los líderes piensen rápidamente a medida que surjan nuevos obstáculos.
Asimismo, la crisis económica, la incertidumbre y el miedo a enfermarse hacen de esta situación un estrés constante, afectando a los colaboradores y su motivación.
Lee esta nota sobre Employee Experiencehttps://blog.pdainternational.net/blog/2019/09/04/employer-experience-la-organizacion-desde-la-perspectiva-del-colaborador/
- Mantener la motivación
En este contexto, es importante que las áreas de capital humano agudicen su mirada para dar respuesta inmediata a las interacciones de los colaboradores y la experiencia del empleado en pandemia.
Los especialistas señalan que es importante, en este contexto, enfocarse en tres 3 puntos:
- Motivar a los empleados desmotivados,
- Mejorar la motivación de aquellos que tienen una actitud resistente y
- Destacar a aquellos colaboradores mas productivos.
Como ya mencionamos, la información honesta y transparente; cuidar las formas de comunicación y considerar a los colaboradores son acciones que permiten crear un ambiente positivo para trabajar.
La pandemia por el COVID-19 afectó en especial a los trabajadores menos calificados y la experiencia del empleado y sus necesidades.
Según el WEF (World Economic Forum) el 50% de la fuerza laboral actual necesitará recalificarse para 2025, mientras que el 40% de las habilidades actualmente consideradas centrales para el trabajo cambiarán dentro de 5 años.
Conceptos como upskilling (formación para optimizar el desempeño)y reskilling (reciclaje de habilidades para un nuevo puesto de trabajo). Invertir en estos procesos trae varios beneficios:
- Achicar la brecha digital
- Reducir los procesos de selección e inducción a la compañía
- Aumentar la fidelización de los colaboradores
- Formar continuamente
- Promover una cultura dinámica
