La cultura organizacional está compuesta por las distintas percepciones de los miembros, su imagen, reputación, símbolos que la representan, valores que mantienen y que permiten la identificación del talento con la empresa.
Dado que no es un tema para abordar de manera sencilla, su implementación en las organizaciones puede llegar a ser un tema complejo. Es por eso que en este blog queremos mostrar su esencia a través de conceptos que facilitarán este proceso.
Según la Real Academia Española (RAE) la cultura es un conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico e industrial en una época o grupo social. Estos grupos se constituyen a través del grado de las interacciones que logren.
Llevándolo al campo organizacional, los miembros de una compañía pueden establecer vínculos fuertes o débiles, de acuerdo al escritor estadounidense Tony Robbins. Las compañías con una cultura organizacional fuerte se caracterizan por tener unos valores muy firmes y aceptados por todos sus integrantes, lo cual se traduce en una alta identificación entre talento-organización.
Sin embargo, las compañías que tienen una cultura organizacional débil traen como consecuencia un personal desmotivado, poco involucrado en los procesos, además de poco interesado en la toma de decisiones.
Es por tal motivo que el panorama ideal sea que los talentos no sólo se sientan identificados con la empresa, sino se vean reflejados apropiándose de los éxitos de la misma, sintiéndolos como propios. En este punto entra la responsabilidad de los gestores del talento humano, pues ellos son los encargados de fomentar, activar y desarrollar acciones para la creación de la cultura organizacional, a través de talleres, formaciones, incentivos que permitan la coherencia de las prácticas con la filosofía empresarial.
Conocer y comprender nuestra cultura organizacional
Si queremos conocer la cultura de nuestra organización podemos describir los siguientes elementos (modelo de Johnson y Scholes) que están interrelacionados entre sí:
- Historias: las cosas del pasado, de las que los colaboradores hablan dentro y fuera de la organización. Las personas e historias que se inmortalizan, dicen mucho de lo que se valora o hace ruido en esa organización.
- Rituales y rutinas: comportamientos y acciones del día a día que indican qué conductas son aceptables y determinan cómo se espera que se comporten las personas y qué valoran los líderes.
- Símbolos: todo aquello que representa a la organización, desde los logos, el código de vestuario, etc.
- Estructura organizativa: tanto el organigrama como la autoridad formal e informal constituyen un indicador de qué tipo de contribuciones se valoran.
- Sistemas de control: sistemas financieros, calidad y compensación.
- Estructura de poder: ya sea poder jerárquico o líderes naturales, pues estos líderes influyen en las decisiones, operaciones y dirección estratégica.
Amplia más sobre esto en nuestro artículo La diversidad como Cultura Organizacional
Una vez que conoces y comprendes la cultura de tu organización puedes proceder a la implementación de estrategias:
- Define los objetivos a alcanzar con este proceso.
- Analiza la cultura actual para detectar sus fortalezas y oportunidades de mejora.
- Proyecta la cultura deseada, partiendo de la filosofía organizacional y estableciendo coherencia con ella.
- Diseña un plan de acción: en este plan se deben plasmar acciones enfocadas en las diferencias entre cultura actual y deseada.
- Monitorea los resultados del plan de acción.
¡Fortalece la identidad corporativa de tu empresa, mejora el clima laboral y cumple los objetivos con un talento motivado basado en una cultura organizacional sólida!
