A organização do presente e do futuro tem diversidade: género, etnia, cultura, idade, trajetória profissional. Todos estes campos, antes tomados por certos, estão na vanguarda dos processos de seleção, com políticas que suportam estas práticas e cada vez mais ferramentas para cumprir com este imperativo da sociedade do século XXI.
Contratar novos talentos já é um processo complexo, mas quando incluímos revolucionar a forma como pensamos as pessoas, eliminando os nossos preconceitos pessoais inconscientes, alcança um novo nível de dificuldade.
Uma das práticas que se estendem na aplicação do Blind Recruitment, consiste em eliminar dados que especifiquem certas características que possam causar discriminação, tais como nome, género, idade, hobbies e interesses, background académico, entre outros, e concentrar-se na experiência e habilidades dos aplicantes.
Apesar de ser uma tendência atual, esta não é uma prática nova. A sua implementação começou na década de 50, quando a Orquestra Sinfónica de Bostón nos Estados Unidos da América iniciou o processo de audições cegas para eliminar o preconceito de género na seleção dos seus integrantes. Esta prática estendeu-se ao sistema de orquestras de todo o país na década de 70 permitindo que a representação feminina passasse de 5% a 30% na atualidade, tomando a interpretação e as habilidades musicais como fator primordial na seleção e não o género.
A passagem deste conceito ao processo de seleção numa organização vem com um conjunto de adaptações que resultam em menos discriminação, pelo menos em teoria, nas primeiras fases da seleção.
Como explicava anteriormente, a eliminação dos dados que poderiam levar a algum preconceito é o primeiro passo. Já existem algumas soluções de software que se dedicam a isto, como Gap Jumpers, criado por Kedar Iyer, um empreendedor de Silicon Valley que identificou problema na seleção de codificadores no mundo IT, deixando de fora grandes talentos por não terem feito formação nas universidade de maior prestigio.
Outras das formas de incorporar o Blind Recruitment é através das provas de habilidades anónimas, quer seja através de testes pré-desenhados, chatbots ou provas técnicas que não deixem inserir essa mesma informação que se deseja excluir.
Uma das necessidades atuais ao contratar novos talentos é o famoso fit cultural. Quando se entende o mesmo como uma forma de encontrar gente com ética de trabalho em comum, sustentada em comportamentos alinhados com os objetivos da organização, pode ser uma boa forma de filtrar os aplicantes. Por outro lado, quando o fit cultural é uma forma de perpetuar uma cultura hegemónica, sem variedade no tipo de pessoas que formam a organização, então pode resultar num lugar com pouca diversidade e serem obtidos resultados coerentes com esta pouca pluralidade de visões.
Ler A diversidade como cultura organizacional
Apesar de que os preconceitos se podem evitar nas etapas iniciais de recrutamento com estas técnicas, a inevitável entrevista pessoal representa um desafio na hora de manter a seleção o menos contaminada possível. É por isto que o compromisso com a diversidade deve estar nos valores core da organização, além de uma continua e apropriada formação das equipas de recrutadores e de Recursos Humanos em geral, como parte de uma estratégia global de inclusão.
A teoria do Blind Recruitment é bastante alentadora e parece ser uma solução simples para um grande problema, mas a prática reporta resultados heterogéneos. Inclusivamente quando Google utiliza esta técnica, entre muitas, para os seus processos de seleção, a composição da empresa resulta bastante desproporcional em termos de representatividade.
É por isso que medir resultados resulta numa melhor delimitação da estratégia de inclusão. Saber a composição atual da organização e como decorre o processo de seleção antes de implementar certas medidas, ajudará a entender melhor que práticas beneficiam a diversidade na organização.
Os problemas de inclusão na seleção de talentos vêm de uma fonte: a subjetividade humana. É por isso que a tecnologia e o esforço consciente por superar estes preconceitos são fortes aliados na criação de organizações culturalmente ricas, com diversidade e em constante evolução, impulsionadas por humanos capazes e com diversidade de vozes que reflitam a complexa sociedade globalizada deste século.
Autora: Veronica Schmilinsky
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