Los políticos a menudo usan “grandes palabras” en sus discursos. Cada vez que un cambio en la sociedad requiere un poco más de esfuerzo, lo llaman una batalla, y en tiempos de emergencia, están inmediatamente en guerra con algo o alguien. Bueno, está retórica muy política se ha trasladado al mundo de los negocios. ¡Así que en recursos humanos terminamos con la guerra por los talentos!
Las guerras siempre tienen consecuencias imprevistas; sin embargo, esta “guerra por el talento” ha dado lugar a una variedad de modelos de gestión y les ha dado nombres elegantes como cultura organizacional, marca del empleador, análisis de personas, experiencia de los candidatos … Todo con el objetivo para atraer y retener los mejores talentos.
Uno diría que las batallas en esta guerra ocurren entre compañías, ya sea las grandes donde “todos quieren trabajar”, o las pequeñas y medianas con ideas y productos fantásticos, que, con la ayuda de los mejores talentos, podrían hacer incluso un gran avance mundial.
Aún así, tengo la impresión de que la “guerra por el talento” está ocurriendo entre empleadores y candidatos. Aquí hay algunas reflexiones sobre por qué lo considero:
– Cultura Corporativa: la cultura corporativa es algo que debe ser coherente sin compromiso. Incluso en organizaciones que son conocidas por su “cultura organizacional fuerte”, tienden a comprometer las violaciones de la cultura corporativa al justificarlo con frases como “sabemos que es un idiota con las personas, pero es excelente para los negocios”.
– Marca del empleador: un concepto excelente que combina marketing, recursos humanos y comunicaciones internas. A pesar de los fantásticos ejemplos, la mayoría de estas estrategias son, en mi opinión empresas que hablan exclusivamente de sí mismas, sin vincular los mensajes con los talentos que desean. Hay muchos enfoques de “recompensa y castigo” para mi gusto.
– Experiencia de los candidatos: con toda la tecnología disponible, todavía tenemos un porcentaje extremadamente alto de candidatos que no reciben ningún comentario sobre el resultado del proceso de reclutamiento. Esto puede parecer un detalle, pero indica un enfoque a corto plazo del talento. Es posible que algunos perfiles no nos convengan esta vez, pero es posible que los necesitemos en el futuro. Será mucho más difícil involucrar a un candidato en el nuevo proceso de selección si no le ha proporcionado comentarios antes.
¿Cuál será el impacto de la crisis COVID-19?
Podemos escuchar en todas partes que después de esta crisis, ya nada será igual que antes. ¿Es realmente un punto de inflexión que cambiará el mundo desde la raíz y para mejor? Sinceramente, no lo sé. Mi corazón me dice que tenga esperanza, y mi cerebro me dice que dude.
- Negocios: ¡el daño ya es enorme! La economía mundial ha sobrevivido con dinero virtual durante décadas, por lo que, si lo miras desde ese ángulo, esto puede ser solo un reinicio, pero no un daño. De todos modos, las empresas se reorganizarán, optimizarán, digitalizarán, transformarán, lo que sea necesario para salvar el capital. Algunos dejarán de existir por una razón u otra.
- Individual: se espera que un individuo salga de esta crisis con más empatía, más humano, orientado no sólo a sí mismo sino también al bienestar de la comunidad ¿será así?, ¡No lo sé!
Un día, cuando se declare el fin de la “guerra contra el virus” a nivel mundial, un individuo tendrá un único recurso garantizado a su disposición: el SER. Necesitará analizar ese nuevo mundo y el medio ambiente que él/ella tiene. Al igual que las organizaciones que están a punto de transformarse, las personas tendrán que redescubrir su propósito en este mundo, (re) definir objetivos y prioridades y asignar recursos. En otras palabras, rediseñaremos el existente o crearemos nuestro proyecto de vida desde cero, el trabajo es solo un segmento de ese proyecto.
Aunque he estado hablando sobre proyectos de vida durante años en mis cursos para reclutadores de una manera ligeramente diferente debo agradecer a Faber Zapata Agudelo, por esta gran frase que recientemente encontré traduciendo un texto para el blog de PDA. “El proyecto de vida de un individuo se convierte en la clave para el futuro del reclutamiento de talentos” ¿Por qué? Podemos hacer cualquier cosa con las campañas de marca de nuestro empleador para atraer a los mejores talentos, podemos tener una cultura organizacional fantástica y un buen ambiente de trabajo, podemos proporcionar una excelente experiencia para los candidatos… ¡Sí, podemos! Podemos identificar todas las competencias que necesitamos, todas las características de comportamiento, todos los potenciales de los candidatos. Sí, podemos y tenemos las herramientas para hacerlo.
Sin embargo, si no demostramos y aseguramos a los candidatos que todo lo que tenemos para ofrecer es ayudarlos a lograr su proyecto de vida, y no solo nuestros objetivos comerciales es muy probable que ese talento no forme parte de nuestra organización.
Busque oportunidades para encontrar un lugar para su cultura corporativa y su marca en los proyectos de vida de sus candidatos. Busque las similitudes entre su “proyecto corporativo” y proyectos de vida del candidato, ya que esto permitirá que ambos proyectos tengan éxito, en paralelo.
Sí sigue buscando candidatos “que mejor se adapten” su proyecto corporativo se percibe como más importante y uno nunca permitirá que nada empuje su propia vida hacia atrás.
Los proyectos de vida existían antes de la crisis de la COVID-19 ¡Ahora se volvieron más importantes!
