El cambio dentro de las organizaciones es un tema que genera debate porque exige una profunda transformación en las personas y equipos. Todo proceso de cambio requiere el reconocimiento de fortalezas y oportunidades de mejora, pero también puede significar la aparición conflictos.
El cambio, como todo proceso humano, contiene varios factores que pueden obstaculizar el éxito del proceso y que, en ocasiones, las personas a cargo de las organizaciones no logran comprender. Por ejemplo: la comunicación no efectiva de las expectativas y la falta de reconocimiento a través de la compensación o el salario emocional son elementos que pueden convertirse en obstáculos para el cambio, o derivar directamente en el fracaso del mismo.
De acuerdo a un estudio de la Universidad de Chillán en Chile, existen 4 factores relevantes en la formación de perfiles orientados al cambio dentro de las organizaciones.
1) Presión para hacer el cambio, es decir, que exista una sensación de urgencia y una convicción de que no se puede mantener el entorno actual.
2) Visión de urgencia, que debe ser compartida por la mayoría de los involucrados para aumentar el compromiso y el interés por la transformación.
3) Diagnóstico y desarrollo de las capacidades de las personas que implementarán el cambio, para garantizar que estén preparados.
4) Mapeo de los grupos de interés (personas o puestos) que la transformación vaya a afectar o incidir.
Estos perfiles se convierten en propulsores del cambio en los paradigmas y en las maneras de hacer las cosas por lo que, por lo general, debemos reconocer su potencial y trazar el camino organizacional a través de un plan de carrera.
Muchas organizaciones optan por delegar los nuevos roles y responsabilidades al equipo existente. Para una exitosa aceptación del cambio y transformación se necesitará motivar las capacidades y reorganizar al talento para comunicar y apropiarse de los nuevos conceptos que se convertirán en esenciales en la empresa.
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