Muchas organizaciones en la actualidad tienen problemas en seleccionar el personal idóneo para un cargo, pero muchos pensarán: “eso no es algo nuevo”, todas las áreas de selección se enfocan en cumplir los números, en ser efectivos en sus procesos de selección, más cuando este proceso está directamente relacionado con la compensación económica; y actualmente estos procesos se vuelven aún más creativos, hacen campañas de reclutamiento en redes sociales, jornadas de empleo, avisos de reclutamiento novedosos donde te dicen que “si eres crack, esta es la organización para ti”; y todo esto es válido, pero debemos regresar a los conceptos básicos y fundamentales porque no estamos “seleccionando” estamos atrayendo el talento a una organización.
¿Pero qué es el talento? una de las definiciones más acertadas es la de los autores Cheese, Thomas y Craig “el talento significa el total de toda la experiencia, el conocimiento, las habilidades y los comportamientos que una persona tiene y que aporta al rol que realiza en una organización”.
Y lo llamamos atracción, porque sí integramos organizaciones cuyo componente estratégico tiene como uno de sus ejes las personas, nos interesa ser “atractivos” para tener una visibilidad por encima del promedio, para convertirnos en la mejor opción y que así el futuro colaborador pueda aportar a través de sus experiencias, conocimientos, habilidades y comportamientos lo mejor a la organización, que su proyecto de vida este alineado con la visión de la empresa, que pueda adaptarse fácilmente a la cultura de la misma y que finalmente esto sea un ganar-ganar en términos de rentabilidad para la organización y para la persona.
Es allí donde la entrevista de trabajo, que es tan fundamental en un proceso de atracción del talento, se convierte en una de las herramientas más importantes para determinar si este futuro colaborador es idóneo para el rol a desempeñar en la organización, porque la entrevista determina la experiencia y el conocimiento, pero está incompleta, sino tenemos herramientas psicométricas que también nos permitan medir las habilidades y el comportamiento; una de estas herramientas es PDA (Personal Development Analysis) y es tan exitosa, porque da un valor numérico (cuantitativo) a un característica cualitativa; ¿no les ha pasado que tienen procesos con una terna de futuros colaboradores para una vacante y el jefe inmediato no se decide por cuál?, y la respuesta es: el argumento del proceso de atracción del talento debe volverse medible en experiencias, conocimientos, habilidades y comportamientos.
Dentro mi experiencia con esta herramienta (PDA), un grupo de futuros colaboradores pueden tener diferentes comportamientos (esto en PDA se denomina perfil conductual), por ejemplo: ser más preciso o más empático o más arriesgado al tomar decisiones, pero lo que sí es igual, es el rango (valor numérico) de las competencias que tengan; y para continuar con el ejemplo; cada uno de los futuros colaboradores pueden tener uno de estos tres comportamientos muy marcados en su conducta (precisión, empatía, toma de decisiones), pero sus competencias de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo en los rangos determinados y establecidos por la organización son muy cercanos o casi iguales.
