Mnoge organizacije trenutno imaju problema da odaberu idealnu osobu za posao. Mnogi će pomisliti, „ovo nije novo“, svaka oblast odabira usmerena je na dostizanje pravog broja i efikasnost u procesu selekcije, posebno kada je taj proces direktno povezan sa ekonomskom nadoknadom. U današnje vreme ti procesi postaju kreativniji; regruteri pokreću kampanje za regrutaciju na društvenim mrežama, radionice i savremene načine oglašavanja, gde vam kažu da “ako ste cool, to je organizacija za vas”. Sve je to tačno, ali moramo se vratiti na osnove jer mi ne biramo, već privlačimo talente u neku organizaciju.
Ali šta je talenat? Jedna od najtačnijih definicija je autora Cheese, Tomasa i Krega: „Talent čine sva iskustva, znanja, veštine i ponašanja koje čovek ima i koje doprinose ulozi koju ima u organizaciji“.
A mi to nazivamo „privlačnost“ jer ako smo deo organizacije čija strateška komponenta kao glavni koncept ima svoje ljude, želimo da budemo „atraktivni“ da imamo natprosečnu vidljivost, da postanemo najbolji izbor i da potencijalni zaposleni mogu svojim iskustvima, znanjem, veštinama i ponašanjem doprineti organizaciji na najbolji način. Štaviše, važno je da se njihov životni projekat uskladi s vizijom kompanije, da se mogu lako prilagoditi njenoj kulturi i, na kraju, da je to win-win aranžman u smislu profitabilnosti organizacije i potencijalnog zaposlenog.
Tada razgovor za posao, koji je presudan u procesu privlačenja talenata, postaje jedno od najvažnijih alata za utvrđivanje da li je ovaj potencijalni zaposleni odgovarajući za ulogu, jer tokom intervjua možemo utvrditi njihovo iskustvo i znanje. Međutim, nepotpuno je ako nemamo psihometrijske alate za merenje njihovih veština i ponašanja. Jedan od tih alata je i PDA procena (Analiza ličnog razvoja), koja je tako uspešna jer daje numeričku (kvantitativnu) vrednost kvalitativnom svojstvu. Zar niste imali situaciju sa užim spiskom potencijalnih zaposleni u kojoj neposredni rukovodilac nije mogao da se odluči ni za jednog od njih? Odgovor je sledeći: argument u procesu privlačenja talenata mora postati merljiv u iskustvu, znanju, veštinama i ponašanju.
Po mom iskustvu sa ovim alatom (PDA), grupa potencijalnih zaposlenih može imati različite načine ponašanja (u PDA se to naziva „profil ponašanja“), na primer: biti tačniji, empatičniji ili odvažniji u donošenju odluka . Ali ono što je uvek isto jeste opseg (brojčana vrednost) veština koje imaju. Da nastavim sa primerom, svaki od ovih potencijalnih zaposlenih može predstaviti jedno od ova tri ponašanja vrlo primetno u svom profilu (tačnost, empatija, donošenje odluka), ali njihove veštine vođenja, komunikacije i timskog rada u okvirima koje odredi i utvrdi organizacija mogu biti vrlo slični ili skoro jednaki.
Tada ovi merni (psihometrijski) alati, kao što je PDA procena, pomažu da se sprovede pun, uspešan proces privlačenja talenata, bez toliko trošenja organizacije u smislu novca i ljudi, što ih čini profitabilnijima i srećnijima, te pretvara organizaciju u mesto gde svi žele da rade i razvijaju svoj životni projekat.
No Comments