Diariamente entramos pela porta da nossa organização para partilhar as nossas tarefas com diferentes personalidades, pensamentos, valores, origens e propósitos. Encontramos a diversidade!
A diversidade, só por si não é positiva ou negativa para a empresa, mas se for gerida de forma adequada, contribui para o intercambio de diferenças para criar projetos comuns.
As tendências em Recursos Humanos apontam para a gestão da diversidade como uma estratégia corporativa destinada a potenciar e integrar a pluralidade presente na organização para a traduzir em benefícios económicos e sociais, compreendendo que as empresas são grupos sociais integradas por pessoas únicas que devem colaborar pelas mesmas metas.
Neste sentido, a área de Recursos Humanos deve também promover a inteligência coletiva (entendendo a mais valia dos microsaberes) para desenvolver projetos criativos; não desaproveitar o conhecimento dos colaboradores; impulsionar a procura de melhores soluções; gerar inclusão e apoiar-se nas experiências da equipa de trabalho para obter melhores resultados.
Como se consegue gerir a diversidade?
A resposta parece muito mais simples do realmente é. É necessária uma verdadeira liderança, concentrada em descobrir o que motiva cada integrante da equipa, as suas oportunidades de melhoria como profissional, identificar o seu propósito e criar condições para que cada colaborar possa expressar ao máximo o seu potencial.
Para a diretora do Centro de Diversidade de IE, Celia de Anca, as chaves para gerir a diversidade são:
- Integrar as diferenças — Fazendo com que cada um se sinta aceite e valorizado na equipa.
- Identidades de origem, crescimento e aspiração — As nossas identidades de origem permitem-nos estar conectados com o passado, as de crescimento vão ajudar-nos a nos relacionarmos e as de aspiração ajudam-nos a encontrar as pessoas com as quais gostaríamos de nos desenvolver.
- O valor das empresas — é necessário planear como criar o contexto adequado para que os membros da organização possam colaborar de acordo com as suas aspirações em projetos comuns. É possível criar uma estrutura organizacional onde os cargos não são permanentes. Google foi o primeiro em implementar a medida de que os seus colaboradores passem 60% do seu tempo numa posição fixa, 30% numa posição que possam escolher e 10% livres para criar.
É evidente que se uma empresa não entende as individualidades dos seus talentos, será impossível integrar essas diferenças até alcançar inovação, flexibilidade, motivação e compromisso.
Cria uma empresa onde todos sejam e se sintam uma parte importante!
No Comments