Deixar as competências de lado é um dos erros mais comuns, e cruciais, na análise de currículos. Neste artigo vamos explicar como e porque mudar este cenário na sua empresa.
Quem já analisou currículos sabe como essa pode ser uma tarefa complexa. Diferentes layouts, diferentes formatos de arquivo. E-mail sem anexo, sem título indicando a vaga. Candidatos que parecem perfeitos, outros que te deixam com uma pulga atrás da orelha.
Se estamos falando de uma empresa onde o RH ainda não possui maturidade digital, o problema se acentua. Afinal, processos seletivos estruturados, com aplicação online e mecanismos de triagem mais efetivos, deixam a rotina de um profissional do setor muito mais tranquila. Ainda assim, mesmo munidos de softwares e ferramentas, algumas empresas insistem em deixar as competências de lado.
O resultado disso é um panorama de demissões assustador, onde 90% das pessoas são desligados por questões comportamentais, e não por produtividade.
As ações para reduzir estes índices podem ser mais simples do que você imagina. Ainda mais quando aplicamos a gestão por competências de ponta a ponta. Começando pela abertura da vaga, passando pela análise de currículos, chegando até mesmo às decisões de gestão.
O que é gestão por competências
Antes de falar da gestão em si, você sabe o que são competências? Esta palavrinha é um verdadeiro trending topic no universo do RH. Trata-se de um conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades de um profissional, que o permite executar determinada tarefa ou função com êxito. Perseverança, flexibilidade, inovação e liderança são alguns (bons) exemplos.
Uma empresa que se utiliza da gestão por competências, considera estas características ao contratar, realocar ou até mesmo para promover (ou demitir) funcionários. Significa saber que hard skills e experiências profissionais são itens relevantes na avaliação de um currículo, mas de que nada valem sem a definição de um perfil comportamental ideal para uma vaga, cargo ou função.
Os erros mais comuns na análise de currículos
Valorizar demais as aparências
Dizer que a aparência não conta em uma entrevista de emprego, ou foto de currículo, seria uma demagogia. Tanto que a simples presença de uma foto em perfis do LinkedIn aumenta 21x o número das suas visualizações. Fotos ajudam a passar uma imagem. Não é questão de estar bem vestido (muito menos de ser bonito), mas sim de estar dentro da cultura da empresa.
Apesar disso, um dos erros na avaliação de perfil é levar esta questão muito em conta. Até porque, a própria busca por um emprego envolve aprendizado. Talvez você tenha em mãos o currículo de um super profissional que não procurava um emprego há anos, e por isso ainda não estava acostumado com os macetes do job hunting. Além disso, algumas pessoas são mais tímidas, e acabam pegando a primeira foto razoável que encontraram.
Deixar um detalhe falar mais alto que o todo
Talvez você ache que para o cargo em questão, um candidato PRECISA ter determinado curso ou graduação no currículo. Algumas vezes é isso mesmo. Mas em outras, não. Quando avaliamos um currículo é como se a gente estivesse pegando as informações e pesando em uma balança. O que deve contar é o peso do todo, e não de um item sozinho. Afinal de contas, você está procurando um perfil! Pelo menos, deveria.
Urgência e falta de planejamento
Aceita um clichê? Pois aqui vai um dos campeões: a pressa é inimiga da perfeição. Uma coisa que a gente vai aprendendo ao longo da nossa carreira é pelo menos levar em conta estes velhos ditados.
Assim sendo, não se atire no primeiro candidato que aparece. Hoje o fechamento da vaga pode parecer urgente. Mas se você contratar errado, vai ter que ter pressa mais uma vez. Logo, logo.
Imagine uma timeline que se estenda ao longo de um ano, dois, três. Enxergando por este ângulo, será mais fácil ter a calma necessária para concluir que você tem mais tempo para contratar do que imagina.
Abrir um processo seletivo envolve planejamento. E isso se reflete na análise do currículo: quais skills são fundamentais? Qual o tempo de experiência desejado? Existe algum curso ou idioma que seria um diferencial? Quais as competências? Qual a relevância de cada um destes itens? Ter no papel (ou computador) a resposta para este tipo de pergunta vai te ajudar a reduzir o turnover.
Não analisar competências
Se o texto é sobre isso, claro que iríamos falar sobre a necessidade de analisar as competências no currículo. Alguns profissionais até já fazem uma listinha com elas no CV. Mas como ter certeza de que isso é realmente verdade? Neste caso, voltamos para o planejamento. E é sobre isso que vamos falar logo adiante.
Como analisar currículos na gestão por competências
1 – Definir um perfil da vaga
O primeiro passo é bem simples. E um pouco óbvio se você leu o texto. Planejar uma vaga envolve não só definir o período em que você vai aceitar currículos. Inclui, principalmente, definir o perfil ideal do candidato. Quais as características comportamentais? Quais as soft skills? Quais as hard skills? Enfim, tudo aquilo que apontamos nos tópicos anteriores. Neste artigo falamos sobre como e porque traçar o perfil dos colaboradores. É uma leitura que vai bem de encontro ao que falamos agora.
2 – Inclua as competências neste perfil
Competências te ajudam a prever como um candidato vai se comportar em determinadas situações. Por isso é tão importante considerá-las ao desenhar um perfil de candidato. Além disso, considerando que você vai fazer uma análise correta do candidato, é possível prever competências que agregam ao time atual, ou mesmo que se encaixem com a cultura e ambiente.
Mas como “encontrar” estas competências em um profissional? Os próximos dois tópicos são sobre isso.
3 – Buscar por elas no currículo a partir de palavras-chave
Defina as competências que combinam com a vaga e estipule quais palavras têm a ver com isso. Por exemplo, se uma competência que você procura é liderança, podemos imaginar que alguém com esta característica terá palavras como “líder”, “liderar”, “coordenar”, ou “gerente” no seu currículo. Se você procura alguém flexível, pode imaginar palavras como “adaptar”, “amigável”, “convivência” e por aí vai. Você pode simplesmente dar um buscar (na maioria dos computadores o atalho é Ctrl+F) e ver se no currículo existem estas palavras.
Isto ajuda em uma primeira triagem. E se o candidato tiver estas palavras no CV indica até mesmo que ele se preparou para a vaga. Mas existe uma maneira muito mais fácil e efetiva de se fazer isso. É o que vamos mostrar à seguir.
4 – Procure um software que aumente sua assertividade na avaliação de um candidato
A tecnologia está aí para nos ajudar. O que pouca gente sabe, é que ela nos permite analisar pessoas com um olhar mais profundo e humano. Parece contraditório, mas softwares de análise comportamental são o que existe de mais avançado para avaliar perfis em um processo seletivo. Eles não só a fazem uma leitura completa dos candidatos, mapeando suas competências e seus comportamentos no ambiente de trabalho, mas também ajudam a definir o tipo de profissional você deve buscar em cada vaga.
Tecnologias como o PDA são aplicadas através de um questionário que pode ser respondido em apenas 15 minutos. E o melhor, além de gerar uma série de relatórios, contribuem para uma redução de 75% no turnover e garantem 90% de assertividade no mapeamento do perfil.
No Comments