Muitas organizações na atualidade têm problemas em selecionar pessoal idóneo para um cargo, mas muitos pensarão: “isso não é algo novo”, todas as áreas de seleção se concentram em cumprir os números, em ser eficazes nos seus processos de seleção, mais ainda quando este processo está diretamente relacionado com a compensação económica. Atualmente estes processos tornam-se ainda mais criativos, fazem-se campanhas de recrutamento em redes sociais, jornadas de emprego, avisos de recrutamento com um novo estilo onde te dizem que “se és crack, esta é a organização para ti”; e tudo isto é válido, mas devemos regressar aos conceitos básicos e fundamentais porque não estamos “a selecionar” estamos a atrair o talento a uma organização.
Mas o que é o talento? Uma das definições mais acertadas é a dos autores Cheese, Thomas e Craig “o talento significa o total de toda a experiência, conhecimento, habilidades e comportamentos que uma pessoa tem e que contribuem para o papel que realiza numa organização”.
Dizemos atração, porque se integramos organizações cuja componente estratégica tem como um dos seus eixos as pessoas, interessa-nos ser “atrativos” para ter uma visibilidade acima da média, para nos convertermos na melhor opção e que assim o futuro colaborador possa contribuir através das suas experiências, conhecimentos, habilidades e comportamentos com o melhor para a organização, que o seu projeto de vida esteja alinhado com a visão de a empresa, que possa adaptar-se facilmente à cultura da mesma e que finalmente isto seja uma relação win-win em termos de rentabilidade para a organização e para o colaborador.
É aí onde a entrevista de trabalho, fundamental num processo de atração de talento, se converte numa das ferramentas mais importantes para determinar se este futuro colaborador é idóneo para o cargo a desempenhar na organização. A entrevista determina a experiência e o conhecimento, mas está incompleta, se não contar com ferramentas psicométricas que também nos permitam medir as habilidades e o comportamento. Uma destas ferramentas é PDA (Personal Development Analysis) que tem tanto sucesso por dar um valor numérico (quantitativo) a uma característica qualitativa.
Nunca lhes aconteceu ter um processo com alguns futuros colaboradores para uma única vaga e o chefe imediato não se decide por qual? A resposta é: o argumento do processo de seleção de talento deve tornar-se mesurável em experiências, conhecimentos, habilidades e comportamentos.
Na minha experiência com esta ferramenta (PDA), um grupo de futuros colaboradores pode ter diferentes comportamentos (a isto em PDA chama-se perfil comportamental), por exemplo: ser mais preciso ou mais empático ou mais arriscado ao tomar decisões. Continuando com o exemplo; cada um dos futuros colaboradores pode ter um destes três comportamentos muito marcados no seu comportamento (precisão, empatia, tomada de decisões), mas as suas competências de liderança, comunicação e trabalho em equipa nos níveis determinados e estabelecidos pela organização são semelhantes ou quase iguais.
É aí onde estas ferramentas de medição (psicométricas) como PDA, ajudam as organizações a realizar processo de atração do talento completo com sucesso, sem tanto desgaste em dinheiro e em pessoas, tornando-se mais rentáveis, mais felizes e convertendo-as num um lugar onde todos querem trabalhar e desenvolver o seu projeto de vida.
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