Guerra per il talento dopo il COVID-19

di Dragan Vukosavljevic

I politici spesso usano “grandi parole” nei loro discorsi. Ogni volta che un cambiamento nella società richiede un po’ più di sforzo, la chiamano una battaglia, e in tempi di emergenza, sono immediatamente in guerra con qualcosa o qualcuno. Beh, questa retorica politica si è trasferita nel mondo degli affari, e nelle Risorse Umane parliamo di guerra per il talento!

Le guerre hanno sempre conseguenze indesiderate; tuttavia, questa “guerra per il talento” ha dato origine a una varietà di modelli di gestione e ha dato loro nomi eleganti come cultura organizzativa, employer branding, analisi delle persone, employee experience… Il tutto con l’obiettivo di attrarre e trattenere i migliori talenti.

Si potrebbe dire che le battaglie in questa guerra si svolgono tra le aziende, che si tratti di grandi aziende in cui “tutti vogliono lavorare”, o di piccole e medie imprese con idee e prodotti fantastici, che, con l’aiuto dei migliori talenti, potrebbero anche fare una svolta nel mondo.

Tuttavia, ho l’impressione che la “guerra per il talento” stia accadendo tra datori di lavoro e candidati. Ecco alcune riflessioni sul motivo per cui considero questo aspetto:

• Cultura aziendale: la cultura aziendale è qualcosa che deve essere coerente senza compromessi. Anche nelle organizzazioni che sono note per la loro “forte cultura organizzativa”, tendono a compromettere la cultura aziendale giustificandola con frasi come “Sappiamo che non sa trattare con le persone, ma è ottimo per gli affari”.
• Employer branding: un concetto eccellente che unisce marketing, risorse umane e comunicazioni interne. Nonostante i fantastici esempi, la maggior parte di queste strategie sono, a mio parere, aziende che parlano esclusivamente di sé stesse, senza collegare i messaggi ai talenti che desiderano.
• Employee experience: con tutta la tecnologia disponibile, abbiamo ancora una percentuale estremamente alta di candidati che non ricevono alcun commento sull’esito del processo di assunzione. Questo può sembrare un dettaglio, ma indica un approccio a breve termine al talento. Alcuni profili potrebbero non essere adatti a noi questa volta, ma potremmo averne bisogno in futuro. Sarà molto più difficile coinvolgere un candidato nel nuovo processo di selezione se non hai fornito un feedback prima.

Quale sarà l’impatto della crisi COVID-19?

Possiamo sentire ovunque che dopo questa crisi, nulla sarà più come prima. È davvero un punto di svolta che cambierà il mondo dalla radice e in meglio? Onestamente, non lo so. Il mio cuore mi dice di avere speranza, e il mio cervello mi dice di esitare.

• Affari: il danno è già enorme! L’economia mondiale è sopravvissuta con denaro virtuale per decenni, quindi se la si guarda da questo punto di vista, questo può essere solo un riavvio, ma non un danno. In ogni caso, le aziende saranno riorganizzate, ottimizzate, digitalizzate, trasformate, tutto ciò che è necessario per risparmiare capitale. Alcuni cesseranno di esistere per un motivo o per l’altro.

• Individuale: ci si aspetta che un individuo emerga da questa crisi con più empatia, più umano, orientato non solo a sé stesso ma anche al benessere della comunità sarà così? Non lo so!

Un giorno, quando la fine della “guerra contro il virus” sarà dichiarata in tutto il mondo, un individuo avrà a disposizione un’unica risorsa garantita: ESSERE. Avrà bisogno di guardare a quel nuovo mondo e l’ambiente intorno a sé. Come le organizzazioni che stanno per trasformarsi, le persone dovranno riscoprire il loro scopo in questo mondo, (ri) definire obiettivi e priorità e allocare risorse. In altre parole, riprogetteremo quello esistente o creeremo il nostro progetto di vita da zero, il lavoro è solo un segmento di quel progetto.

Anche se ho parlato di progetti di vita per anni nei miei corsi di reclutamento in un modo leggermente diverso devo ringraziare Faber Zapata Agudelo, per questa grande frase “Il progetto di vita di un individuo diventa la chiave per il futuro del reclutamento di talenti”. Perché? Possiamo fare qualsiasi cosa con le campagne del nostro datore di lavoro per attirare i migliori talenti, possiamo avere una fantastica cultura organizzativa e un buon ambiente di lavoro, siamo in grado di fornire un’esperienza eccellente per i candidati … sì, possiamo! Possiamo identificare tutte le competenze di cui abbiamo bisogno, tutte le caratteristiche comportamentali, tutte le potenzialità dei candidati. Sì, possiamo e abbiamo gli strumenti per farlo.

Tuttavia, se non dimostriamo e assicuriamo ai candidati che tutto ciò che abbiamo da offrire è utile a raggiungere il loro progetto di vita, e non solo i nostri obiettivi di business è molto probabili che quel talento non faccia parte della nostra organizzazione.

Cerca le opportunità per trovare un posto per la tua cultura aziendale e il tuo marchio nei progetti di vita dei tuoi candidati. Cerca le somiglianze tra il tuo “progetto aziendale” e i progetti di vita dei candidati, in quanto ciò consentirà a entrambi i progetti di avere successo, in parallelo. I progetti di vita esistevano prima che la crisi COVID-19 diventasse più importante!