L’area IT nelle organizzazioni non è più facoltativa o nuova. Per sopravvivere è necessario avere un team qualificato, all’avanguardia delle nuove tecnologie e con visione aziendale per migliorare il funzionamento e il futuro dell’organizzazione.
Siamo d’accordo che la domanda di profili IT è superiore alla offerta disponibile, secondo il Linux Foundation Report del 2017, l’89% dei responsabili di reclutamento hanno difficoltà a trovare talenti per l’area IT.
Uno dei principali errori che vengono fatti quando si attivano ricerche IT è voler trovare in una persona vari profili con caratteristiche specifiche. La chiave è capire il requisito dell’are e trovare qualcuno che possa inserirsi nel team e abbia facilità di sviluppare competenze una volta in carica. Queste ricerche di persone impossibili e inesistenti nel mercato del lavoro non sono uniche per il reclutamento IT, ma in un mercato così competitivo questi errori sono ancora più costosi.
Voler trovare unicorni capaci di fare tutto è una trappola che ostacola i processi di reclutamento. Oltre a comprendere il requisito specifico necessario, è fondamentale comprendere la rapidità con cui la tecnologia si evolve, quindi le principali competenze da ricercare sono quelle dell’adattabilità al cambiamento e della capacità di trasferire la conoscenza alla realtà aziendale.
Essere molto chiari e concisi nella descrizione del lavoro, includere caratteristiche organizzative interessanti che rivelano la cultura del luogo di lavoro, vantaggi offerti e sfide e progetti da affrontare, sono un modo per catturare l’attenzione del talento IT. Con l’abbondanza di proposte che ricevono periodicamente, è necessario suscitare la curiosità dei candidati e stimolarli a partecipare al processo di selezione.
Data la tendenza dei professionisti IT a cambiare lavoro, guidati dal desiderio di imparare da nuovi ambienti e tecnologie, è importante non lasciarsi influenzare dalla quantità di diversi lavori elencati nel loro CV, di solito non è indicativo di scarse prestazioni ma da questa propensione ad essere coinvolti in progetti di diverso tipo.
Una volta identificato il candidato che si adatta alla ricerca, è importante muoversi rapidamente. Un processo eccessivamente burocratico e rigido può alienare i candidati o consentire ad un’altra organizzazione di assumerli prima. Avere una strategia ben definita, con una comunicazione fluida e un’agenda con l’area coinvolta è la chiave.
Nella definizione della strategia è necessario preparare i test tecnici necessari per dimostrare le conoscenze chiave per la posizione. Questa fase dovrebbe essere supervisionata dal leader della squadra in cui il talento entrerebbe, al fine di prendere in considerazione le competenze richieste dalla posizione. Come parte del team HR è fondamentale rimanere aggiornati sulle tecnologie, soprattutto nelle organizzazioni con molte figure IT, al fine di filtrare con maggiore consapevolezza e guidare interviste più mirate. Tuttavia, la valutazione finale delle competenze tecniche dovrebbe essere a carico dell’area IT.
A volte, con la pressione di assumere velocemente, i reclutatori assumono il primo che si presenta e accetta le condizioni, a causa della scarsa offerta. È facile cadere in quella trappola e dimenticarsi di verificare se il candidato condivide i valori culturali dell’organizzazione o ha competenze di comunicazione di base; questo potrebbe portare ad un fallimento nella selezione, con il conseguente ritardo nel coprire la posizione.
Un modo per verificare questa idoneità organizzativa è attraverso l’Assessment PDA. Confrontare lo stile comportamentale della persona con il ruolo e con il team nel quale si inserirà, contare con strumenti utili per gestire la persona ed individuare le tendenze comportamentali, aprirà la strada al successo nella posizione.
Le sfide del reclutamento IT sono più facili da affrontare quando ricordiamo che gli aspetti tecnici si apprendono e che siamo davanti ad un mercato che richiede rapidità per raggiungere i risultati attesi.
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