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Gestione del talento• Leadership

Il leader che tutti vogliono essere

Marzo 6, 2019

da Paola Albornoz

Precedentemente abbiamo affrontato la questione della leadership, riferendoci alla abilità di un individuo di motivare, ispirare e influenzare altre persone a contribuire al successo delle organizzazioni in cui sono membri.

Nelle ricerche del documentario Make me a Leader (condotto dal About My Brain Institute), sentendoci bene con noi stessi, possiamo implementare queste abilità più facilmente e diventare leader migliori. È dimostrato che quando i collaboratori ci vedono bene, anche loro si sentono meglio e la squadra è sulla buona strada per ottenere il successo.

Molti sostengono che leader si nasce, tuttavia, questa affermazione non corrisponde affatto alla realtà. Quello che è certo è che ogni individuo ha una personalità distinta e un modo diverso di affrontare le proprie responsabilità.

I tipi più comuni di leader sono i seguenti:

  1. Leader all’avanguardia: spinge verso l’eccellenza ma richiede una squadra motivata. Questo tipo di leader cerca risultati rapidi, ma il suo livello di sollecitazione (e di auto-sollecitazione) può travolgere i membri del team e soffocare l’innovazione.
  2. Leader unificatore: cerca di creare legami emotivi che rafforzano il sentimento di appartenenza all’organizzazione. È focalizzato sui bisogni individuali delle persone ed è disponibile, essendo sempre a disposizione. Tuttavia, la mancanza di forza nella definizione degli obiettivi può essere intesa come mancanza di direzione e intaccare il potenziale.
  3. Leader trainer: la sua visione del futuro lo porta a concentrarsi sulla crescita individuale delle persone, cercando di sostenere la costruzione di punti di forza duraturi.
  4. Leader coercitivo: questo modello leader rappresenta lo stile più tradizionale in cui vengono imposti gli ordini. I mandati richiedono l’adempimento immediato. Anche se, in momenti molto specifici come le situazioni di crisi, può essere utile questo approccio (data la sua risolutezza), in generale non è un atteggiamento raccomandato in quanto la sua mancanza di flessibilità può portare a una fuga di talenti.
  5. Leader democratico: agisce in modo consensuale ed è l’immagine fedele di una leadership partecipativa. È efficace fintanto che gli obiettivi siano chiari e si sappiano trasmettere le tecniche di leadership.

Talent Engagement + Valori organizzativi

All’interno di un’organizzazione, il leader guiderà le azioni relative al Talent Engagement, definite come l’attrazione, identificazione, sviluppo e fidelizzazione dei collaboratori ad alto potenziale – di particolare valore per l’organizzazione – per creare un sistema di appartenenza organizzazione – talento. Clicca qui per scoprire come gestire l’engagement dei tuoi collaboratori in 5 passi.

Il ruolo del leader è vitale nella costruzione della cultura organizzativa supportata da valori (come l’onestà, l’efficienza, la qualità, la fiducia); intesi come l’insieme delle convinzioni che i membri di un’azienda hanno in termini di preferenza di determinate azioni rispetto ad altre.

Quando i valori organizzativi sono condivisi, influenzano direttamente le prestazioni dei collaboratori, ed in modo specifico nel loro impegno, senso di appartenenza, ascolto attivo e connessione diretta con i risultati.

Conosci il tuo stile di leadership!

Uno degli strumenti che aiutano a impulsare la leadership è l’Assessment PDA (Personal Development Analysis), che con una metodologia semplice, precisa e scientificamente validata consente di descrivere e analizzare il profilo comportamentale delle persone.

Prendendo come punto di partenza la conoscenza di sé stessi fornita dall’Assessment, ogni persona sarà in grado di conoscere le caratteristiche del proprio stile di leadership (processo decisionale, problem solving, motivatori, ecc.).

Completa l’Assessment PDA e scopri il tuo stile di Leadership!

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