Ogni giorno attraversiamo la porta della nostra organizzazione per condividere il nostro lavoro con diversi stili di personalità, pensieri, valori, origine e scopi. Siamo di fronte alla diversità!
Sebbene la diversità, di per sé non è positiva o negativa in azienda. Se gestita correttamente, contribuisce allo scambio di punti di vista per creare progetti comuni.
Le tendenze nelle Risorse Umane indicano la gestione della diversità come strategia aziendale volta a rafforzare e integrare la pluralità presente nell’organizzazione e tradurla in benefici economici e sociali. Comprendendo che le aziende sono gruppi sociali composti da persone uniche che devono collaborare per gli stessi obiettivi.
In questo senso, l’area delle Risorse Umane deve promuovere l’intelligenza collettiva (comprendendo il contributo dei microsaperi) per sviluppare progetti creativi; usufruire della conoscenza dei collaboratori; guidare la ricerca di soluzioni migliori; generare inclusione e supportare le esperienze del team di lavoro per ottenere risultati migliori.
Come si gestisce la diversità?
La risposta sembra molto più semplice di quello che sembra: una vera leadership, incentrata sulla scoperta di ciò che motiva ogni membro della squadra, le loro opportunità di miglioramento, che identifichi il loro scopo e crei le condizioni affinché ogni collaboratore possa esprimere il proprio potenziale.
Per il direttore dell’IE Diversity Center, Celia de Anca, le chiavi per gestire la diversità sono:
– Integrare le differenze, facendo sentire tutti apprezzati e valorizzati nella squadra.
– Identità di origine, crescita e aspirazione, la identità di origine ci permette di collegarci con il passato, quella di crescita ci aiuterà a relazionarci e quella di aspirazione ad aiutarci a trovare le persone con le quali ci piacerebbe svilupparci.
– Il valore delle aziende, è necessario chiedere come creare il giusto contesto in modo che i membri dell’organizzazione possano collaborare secondo le loro aspirazioni in progetti comuni. È possibile creare una struttura organizzativa in cui le posizioni non siano permanenti. Google è stata la prima a implementare una metodologia dove i suoi dipendenti spendono il 60% del loro tempo in una posizione fissa, il 30% in una posizione che possono scegliere e il 10% liberi di creare.
È evidente che se un’azienda non comprende le individualità dei suoi talenti, è impossibile integrare queste differenze fino a raggiungere l’innovazione, la flessibilità, la motivazione e l’impegno. Crea un’azienda in cui tutti fanno parte!
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