Actualmente, el acelerado mundo de los negocios implica cambios en la manera de hacer, de crear y gestionar las organizaciones. Desde el punto de manejo del talento se impulsan estrategias de diversidad e inclusión de género, religión, apuntar a la, multiculturalidad y a la diferencia entre generaciones.
El aeging o envejecimiento de talento responde a la tendencia laboral donde el colaborador senior cobra relevancia incorporándose por periodos más largos en las organizaciones, apalancados de la adaptación continua, aprendizaje permanente y flexibilidad máxima. Estos son escenarios que se están viviendo en países como Japón, Canadá, Australia y parte de la Unión Europea.
En este sentido, el objetivo del Age Management es establecer actuaciones concretas que velen por la tolerancia y la normalización de la diferencia de edad en el puesto de trabajo.
Un estudio realizado por el Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación Instituto de Empresa, establece 8 puntos de actuación para el colectivo de colaboradores senior:
- Sensibilizar y reconocer la aportación de los trabajadores mayores. El know-how de este colectivo es muy valioso para la organización, de manera que hay que aprovecharlo y darle la importancia que merece ante el resto de empleados.
- Seguridad y salud laboral. Las empresas deberán fomentar los buenos hábitos, no solo para prevenir enfermedades y ausencias.
- Desarrollo profesional. La edad no importa cuando se trata de crecimiento. Es por ello que las empresas deberán seguir proporcionando formación a los trabajadores.
- Organización y adaptación del entorno de trabajo. Es necesaria la adopción de medidas que permitan adaptar el puesto de trabajo y las funciones a la edad de los colaboradores.
- Beneficios por edad. En este punto se sugiere propuestas de flexibilidad o reducción horaria e intraemprendimiento senior.
- Reemplazo generacional. Trazar un plan de carrera es indispensable para que los procesos de sucesión sean tranquilos y no supongan repercusiones negativas a la organización.
- Modelos flexibles de acceso a la jubilación. Los colaboradores no pierden la vinculación con la empresa, y en muchas ocasiones se les reclama para cubrir puestos vacantes o transferir conocimientos y formación a los más jóvenes desarrollando programas de mentoría y mentoría inversa (los colaboradores más jóvenes enseñan a sus compañeros de mayor edad).
- Preparar a los colaboradores para la jubilación. Es importante la asesoría de todo lo que supone la jubilación: planificación financiera, ocio, salud, relaciones sociales.
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