Hace unos años fui consultada por una organización para ayudar a un líder del área de IT a mejorar su clima. Yo terminaba de hacer una formación en pensamiento sistémico (una epistemología que construye en términos de totalidades para su análisis, comprensión y accionar, a diferencia del pensamiento lineal – del método científico– , que sólo percibe partes de éste y de manera inconexa). Este enfoque había cambiado por completo mi perspectiva de análisis de la realidad. Lo primero que le pregunté al líder es ¿por qué insistía en trabajar solos él y yo?
Él se ocupó de contarme sobre la importancia del rol, su responsabilidad, etc. aumentando aun más mi preocupación por alejarnos de una lectura circular y profunda como la que acababa de descubrir. Avanzamos, conversamos, y finalmente aceptó– con cierto escepticismo– involucrar a su equipo.
Un equipo involucrado en el análisis de su clima es un equipo consciente de que el clima es algo que construyen entre todos, que son todos actores responsables tanto de lo que sucede como del cambio aspirado.
Finalmente, el equipo de IT, tras una larga conversación sobre las razones impulsaban su participación– logró involucrarse y detectar la corresponsabilidad y oportunidad mutua que tenían para lograr un lugar mejor de trabajo; esto los motivó a construir un plan diferente al originalmente pensado y a su líder lo llevó a ocupar un lugar de facilitador y proveedor del mismo.
Igualmente, nos quedamos con un desafío enorme, el de buscar que la próxima encuesta interrogue y analice de la misma manera en la que ellos ahora quería ubicarse: involucrándolos.
El diseño de las herramientas de gestión del clima y del talento tienen la responsabilidad de comunicar lo mismo que las organizaciones quieren instalar: como la importancia de la co–creación, el sentido de mutualidad, la posibilidad de pensar sistémicamente, el empowerment y la búsqueda soluciones múltiples con todas las partes comprometidas.
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