Marca empleadora: ¿retener o motivar?

Uno de los principales desafíos de la estrategia de Employer Branding (marca empleadora), tiene que ver con la capacidad para retener a sus colaboradores.

Cuando hablamos de “retener”, en términos de gestión de talento, nos referimos a aquellas acciones enfocadas en atender a los colaboradores con mejor desempeño, o que se consideren más valiosos, de modo que no quieran abandonar su plan de carrera dentro de la organización.

Dicho de esa manera, parece un poco impositivo el concepto, ya que parte de la base de  que es necesario hacer una especie de “esfuerzo extra” en la gestión para mantener al talento motivado. Esto se traduce, básicamente, en que la dinámica laboral no es lo suficientemente estimulante, atractiva y/o propicia para que las personas elijan permanecer en la empresa por un largo tiempo.

Un cambio de perspectiva

Qué tal si, en lugar de pensar en retener, pensamos en que lo realmente importante es motivar, genuinamente, desde el inicio. El autor del libro Negocios Internacionales señala que, “las empresas deben preocuparse por lo que es realmente importante para sus personas y, únicamente entonces, podrán responder con una propuesta de valor desarrollada entorno a sus necesidades profesionales y personales” (Giraldo, 2014).

En este sentido, hablamos de una estrategia más positiva y futurista. Tal como mencionamos en nuestra entrada anterior Mejor marca empleadora = mejor captación de talento, hablar de una empresa que se preocupa por motivar constantemente a sus colaboradores, es hablar de una gestión del talento que no solo impulsa resultados tangibles de interés comercial sino también aquellos intangibles (como mejorar la marca empleadora); termina siendo un ganar-ganar para la organización y las personas.

El ciclo del talento motivado

Entender que contar con un talento motivado es una causa y, a la vez, un efecto de una buena marca empleadora, es clave. Incluso, se puede visualizar como un ciclo interminable en el que:

• la empresa identifica a su talento ideal,
• busca responder a las necesidades de ese talento para captarlo,
• dentro de la organización las personas son constantemente motivadas,
• los colaboradores se convierten en los principales promotores de la organización.

Hemos planteado este ciclo como “interminable” de manera consciente, tomando en cuenta que las motivaciones no son estáticas y que la transformación de los entornos laborales también conlleva a replantear las gestiones organizacionales periódicamente. Por lo que, la labor de mejorar la marca empleadora no termina nunca y responde a diversas variables.

No es casualidad que una de las tendencias actuales es la ‘experiencia del empleado’, la cual tiene como premisa trasladar los conceptos del servicio al cliente a la gestión del talento, entendiendo a los trabajadores como los “clientes” del departamento de Recursos Humanos.

Un estudio de Brandon Hall concluyó en que el 52% de las empresas que preparan el proceso de selección pensando en la experiencia del candidato ingresaron un 10% más, a sí mismo, el 78% de candidatos con una experiencia positiva afirmó que recomendaría a alguien para procesos futuros.

Según Irene Arensburg, Gerente de People Matters: “tratar al candidato como un cliente y diseñar un proceso de reclutamiento y selección basado en sus necesidades es una apuesta para poder contar con el talento requerido para alcanzar la visión de la organización”.

La reflexión sobre esta tendencia, nos lleva a la conclusión de que, promover una buena marca empleadora es más que una estrategia, es un hábito que se pone en práctica en cada decisión que se toma dentro de la organización.