jueves, 28 de abril de 2011

Agigante la Productividad de su Fuerza de Ventas


Desde hace varios años Dave Ulrich ha sensibilizado a muchos de los responsables de Recursos Humanos sobre el “nuevo mandato” para los profesionales de RH.  En su libro “Delivering Results” escribe:

“Para que el trabajo de RH contribuya a empleados, clientes y a la inversión de sus accionistas, debe impulsar el desarrollo de la capacidad organizacional convirtiendo estrategias en acciones.  Este libro revela el poder de las estrategias de RH para influir no sólo en el individuo, sino en el desempeño de la corporación, ofreciendo estrategias ejecutables que aportan resultados desde la línea de producción hasta el salón del Consejo” 

REFLEXIONES SOBRE LA FUNCIÓN DE VENTAS.  

  • Aunque todas las funciones de una empresa son importantes, la de Ventas tiende a ser más trascendente porque sus resultados son como el oxígeno para una Organización.  Sin ventas una empresa puede dejar de existir, aunque todas las demás funciones se realicen óptimamente.

  • Desde hace varios lustros, cuando algunas personas no consiguen empleo después de múltiples intentos, su último recurso (además del trabajo informal) es buscar trabajo como Vendedor, con resultados no siempre exitosos ni para los que lo hacen ni para las compañías que los contratan, independientemente de los costos elevados económicos y emocionales para unos y otros.

  • El perfil del buen Vendedor es diferente para cada empresa.  No se puede decir que quien tiene éxito vendiendo para una organización será un buen Vendedor en cualquier otra compañía.  ¿Por qué motivos?: Porque cada Organización tiene características diferentes. Por ejemplo: posicionamiento en el mercado, prestigio de sus marcas, ciclo de su venta particular, cultura y estructura organizacional así como sus productos o servicios específicos, para mencionar unas cuantas distinciones.

  • Brian Tracy, experto en comercialización, en su libro “The Psychology of Selling” (La Psicología de la Venta), refiriéndose al principio de Pareto, también conocido como el 80/20, escribe: “el veinte por ciento de los Vendedores ganan el 80% de las comisiones... y el ochenta por ciento restante gana el 20%... y ese mismo principio se aplica al grupo de Vendedores sobresalientes, pues el 20% de Vendedores fuera de serie – que equivale al 4% del total – ganan, a su vez, el 80% de las comisiones que reciben los vendedores preeminentes”.

Independientemente de que los porcentajes señalados arriba sean aproximados, no hay duda de que, entre quienes ocupan puestos de Vendedor, los destacados son los menos.

Las preguntas relevantes son:

  • ¿Es importante para una empresa contar con una Fuerza de Ventas integrada por Vendedores altamente productivos?  
  • ¿Cómo saber, al momento de contratarlos, quiénes serán los Vendedores que lograrán resultados excelentes para una compañía específica?

La respuesta lógica a la primera pregunta es que por supuesto que vale la pena contar con una Fuerza de Ventas poderosa.  La segunda, respecto a ¿cómo identificarlos?, se expone en esta nota en el caso que se comenta a continuación.

Compartimos con Uds. uno de los procesos realizados por Consultores de Personal Development Analysis (PDA), herramienta diseñada para fortalecer la Gestión del Talento en las empresas, basado en los estudios de William M, Marston en la segunda mitad del siglo XX.  El proceso de referencia se enfocó específicamente a definir el perfil ideal de los Vendedores para una importante compañía de productos de consumo masivo.

Para la primera fase del trabajo se invitó a un grupo de ejecutivos de las áreas de Ventas y Recursos Humanos que conocían bien las actividades que deben realizar sus Vendedores.    

Reunidos los ejecutivos invitados, la sesión se inició conversando sobre su “visión” del Vendedor que hoy requiere la empresa, considerando la competencia existente en el mercado, los cambios de sistemas de administración y control que se han puesto en operación y las consecuentes demandas de conocimientos técnicos que el Vendedor debe utilizar y que no eran necesarias en épocas pasadas.  

Con el marco de referencia antes expuesto, el Consultor PDA entregó a cada ejecutivo un formulario que describe el conjunto de comportamientos típicos (85) que despliegan los integrantes de una organización para que, individualmente, seleccionaran cuáles de ellos consideraban más importantes para su Vendedor ideal.  Posteriormente, también como trabajo individual, se pidió a los ejecutivos elegir cuáles de esos comportamientos aplicaban  con más frecuencia.  Una vez que todos habían terminado de marcar sus formularios, se inició un análisis grupal para llegar a un consenso y ranqueo de los comportamientos elegidos individualmente, lo que concluyó con diez comportamientos fundamentales que debe aplicar el Vendedor de la empresa de referencia.

A continuación, el Consultor PDA solicitó al grupo de ejecutivos que, guiándose por resultados de ventas y evaluaciones de desempeño, seleccionaran cuidadosamente entre sus Vendedores actuales a dos grupos representativos. Uno de Vendedores sobresalientes y otro de Vendedores con desempeño regular o insatisfactorio.  A los Vendedores, seleccionados bajo esos criterios se les pidió contestar el formulario de auto-evaluación PDA, con el propósito de correlacionar sus perfiles con el perfil ideal definido por el grupo ejecutivo.  El tiempo que tomó a los Vendedores contestar el formulario fluctuó entre 15 y 20 minutos.  Algunos lo hicieron en formatos impresos y otros lo contestaron directamente por Internet, que es la forma usual para responder el formulario de auto-evaluación.

Finalmente, el Consultor PDA se ocupó de cargar en el sistema los diez comportamientos consensuados a que habían llegado los ejecutivos de Ventas y de Recursos Humanos y el sistema determinó, clara y objetivamente, el “Perfil del Vendedor Estrella” para esta empresa: una combinación de “Ejes PDA” que revelan el “perfil” de la persona que tiene los comportamientos naturales del gran Vendedor específico para la Organización. Dicha combinación de “5 Ejes PDA” constituirá la base para “seleccionar y gestionar” el talento de su Fuerza de Ventas hacia adelante. 

¿QUÉ SIGNIFICA CADA UNO DE LOS 5 EJES PDA DEL PERFIL PDA DEFINIDO?

Los cinco números, que pueden ir del 0 al 100 refieren la intensidad o nivel requerido para cada uno de los 5 Ejes PDA que, en síntesis, miden:

Eje del RIESGO

Alto: apunta a una persona con fuerte orientación al logro, dispuesta a tomar riesgos, orientada al poder y al control, así como a aceptar responsabilidades que impliquen asumir ciertos riesgos, enérgica, siempre lista a tomar la iniciativa. La motiva el poder y el prestigio.
Bajo: persona que prefiere no tomar riesgos, poca presión, alguien de paso firme, aunque  reservada, cautelosa y más conservadora. La motiva la armonía, la consistencia.

Eje de la EXTROVERSIÓN

Alto: persona sociable, orientada al trato interpersonal, que gusta de la visibilidad ante otros, persuasiva, convincente y que se esfuerza por hacer sentir cómodos a otros. La motiva la exposición social y el reconocimiento social.
Bajo: persona que prefiere trabajar sola o en grupos pequeños, autosuficiente y enfocada a la solución de problemas. Diferencia claramente el trato con “amigos” y con “conocidos”. La motiva el espacio propio y la privacidad.

Eje de PACIENCIA

Alto: persona paciente, analítica, consistente, con tendencia a actividades rutinarias y repetitivas, que le da importancia a la calidad más que a la cantidad. La motiva la consistencia y el tener tiempo suficiente para hacer las cosas bien.
Bajo: persona que prefiere el cambio constante, inquieta, impaciente, insatisfecha con el estado de las cosas relativamente estables. La motiva la diversidad, el cambio constante y estar en varios temas a la vez.

Eje de la CONFORMIDAD A NORMAS

Alto: se trata de una persona que se adhiere a las normas, políticas, procedimientos establecidos, que le dan certeza por la sensación de estructura y dirección. Lo motiva la dirección clara y el tener información certera para actuar.
Bajo: persona que prefiere libertad de acción, independencia, participación elevada y con un enfoque global. La motiva la libertad para actuar de acuerdo a metas e ideas propias.

Eje del AUTOCONTROL

Alto: persona racional, madura, experimentada, que pondera las consecuencias de sus acciones y controla sus emociones o impulsos fuertes.
Bajo: persona se maneja espontáneamente, a veces de forma impulsiva, con poca tolerancia y que, oportunamente, puede actuar y o hablar sin medir las reales consecuencias de sus actos o palabras...

¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE CONOCER EL PERFIL DEFINIDO BAJO LA METOLOGÍA PDA?

Son esenciales para seleccionar y gestionar (…sobre bases científicas) el Talento de la Fuerza de Ventas de una empresa.  Es decir, apoya sólidamente las funciones de Recursos Humanos en materia de:

  • SELECCIÓN DE NUEVOS VENDEDORES.  En forma automatizada, la empresa filtrará a los candidatos que satisfagan los requisitos de experiencia y preparación y se acerquen más al perfil PDA definido.
  • INVENTARIAR EL TALENTO POTENCIAL DE LOS VENDEDORES ACTUALES DE LA EMPRESA.  Identificar qué diferencias existen entre su perfil y el perfil ideal.  Saber quiénes tienen el potencial para desempeñar el puesto y quiénes, por su lejanía con el perfil, tendrían mucha dificultad (y costo elevado) para desempeñar eficiente y eficazmente el puesto de Vendedor que hoy se necesita.
  • PLANEAR EL ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO NECESARIO para quienes tienen potencial... y planear substituciones.
  • MONITOREAR RESULTADOS Y EVALUACIONES versus POTENCIAL....  lo que puede implicar el impacto del liderazgo de sus jefes como una de las variables.

Por esta última razón, será importante también determinar qué se requiere en los líderes de los Vendedores de la “nueva generación” y también definir su perfil PDA con un proceso como el seguido para los Vendedores.

POSIBILIDADES PARA IR MÁS ALLÁ

Atestiguar el proceso descrito someramente apunta posibilidades valiosas, pues la metodología no está limitada a puestos de Vendedores.  Cualquier puesto, particularmente si tiene muchos ocupantes, es susceptible de sujetarse al proceso descrito.  También es muy conveniente utilizar la metodología para puestos con uno o pocos ocupantes, como las posiciones ejecutivas, pues las ventajas de “machear” comportamientos naturales de candidatos (u ocupantes) con los que el puesto requiere, mejorará el desempeño del personal en cualquier Organización.

En los renglones previos nos referimos a “comportamientos naturales”. Aclaramos que bajo la filosofía del PDA es uno de los principales propósitos asegurar el éxito laboral a través de la plena satisfacción y motivación de los empleados, ubicándolos en puestos que les permitan comportarse de acuerdo “a su naturaleza”, es decir, a sus comportamientos innatos. El éxito, en términos de PDA, consiste en que la persona “sea quien es naturalmente” y así aprovechar al máximo sus fortalezas conductuales en el trabajo... y hasta en la vida personal.

Este enfoque coincide con una expresión de William Reddin, científico de la efectividad organizacional, quien decía: “la efectividad aumenta significativamente cuando las personas se concentran en realizar lo que hacen fácil y bien.  Cuando esto se logra, desaparecen los defectos individuales y resaltan sus cualidades”.

1 comentario:

  1. La verdad es que el post me ha parecido muy útil, tengo una pequeña empresa y siempre busco novedades y consejos

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